Wina

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika, a ocena, czy ma ono ciężki charakter powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy:

• bezprawność zachowania pracownika, polegająca na naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego,
   
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także
   
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 81/13).

W firmie obowiązuje regulamin obligujący pracowników do informowania o nieobecności w drugim dniu jej wystąpienia.

Wiceprezes spółki przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni. Po tym okresie nie stawił się w pracy, oczekując na wyznaczenie terminu badania przed komisją lekarską w sprawie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik nie poinformował pracodawcy o przyczynie dalszej nieobecności, nie stawił się również w zakładzie pracy, choć okres nieobecności usprawiedliwionej uległ zakończeniu. Dopiero po kilku dniach przekazał on telefonicznie informację o oczekiwaniu na komisję lekarską, lecz nadal nie stawiał się w zakładzie pracy.

Sam fakt oczekiwania na badanie nie jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność w pracy, nawet jeśli ostatecznie pracownikowi przyznano rentę lub świadczenie rehabilitacyjne od dnia następującego po wyczerpaniu okresu zasiłkowego. Tym samym pracodawca ma prawo zwolnić wiceprezesa dyscyplinarnie, gdyż jako osoba zajmująca kierownicze stanowisko był on zobowiązany do szczególnej dbałości o przestrzeganie regulaminu, w którym określono sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kilkudniowe opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy oraz niestawienie się w zakładzie pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego (o ile było to możliwe) może być kwalifikowane jako przejaw co najmniej rażącego niedbalstwa. Działanie to naruszało również interes pracodawcy, godząc w dyscyplinę pracy i dając niewłaściwy wzór dla szeregowych pracowników.

Obok winy umyślnej jako okoliczność warunkującą zasadne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika ustawodawca wyróżnia rażące niedbalstwo. Jego nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania w przypadkach, gdy rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Dopiero ustalenie takich faktów przemawia za uznaniem, że naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych miało charakter ciężki, a przez to uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie z pracy (por. wyrok SN z 16 lipca 2013 r., sygn. akt II PK 337/12, OSNP 2014/8/114). Z tego względu rozwiązanie umowy w trybie art. 52 K.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością oraz znajdować uzasadnienie w szczególnych okolicznościach polegających w zakresie winy pracownika na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Co więcej pracodawca musi w takich przypadkach wykazać, że konkretne zachowanie pracownika powodowało szkodę lub narażało na nią interesy zakładu.

Sama bezprawność zachowania pracownika to zbyt mało, by przypisać naruszeniu pracowniczego obowiązku charakter ciężki. Przy dokonywaniu takiej oceny powinniśmy uwzględnić całokształt okoliczności sprawy, a tylko jedną z nich może być wyrządzenie szkody i jej rozmiar. Jednak nie jest prawidłowym przyjęcie, że w sytuacji kiedy naruszenie obowiązku pracowniczego nie wyrządza szkody wyłącza to możliwość kwalifikacji tego naruszenia jako ciężkiego. Wyrządzenie szkody jest bowiem jedynie kryterium pomocniczym i uzupełniającym podstawowe kryterium oceny jakim jest wina (por. wyrok SN z 14 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 135/15, M.P.Pr. 2016/9/481-483).

Do ustalenia ciężkości naruszenia niezbędne będzie wykazanie znacznego stopnia nasilenia złej woli pracownika, w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 5 marca 2013 r., sygn. akt II PK 174/12, M.P.Pr. 2013/8/424-426).

Pracownik będący członkiem międzyzakładowej organizacji związkowej na wniosek przewodniczącego organizacji został zwolniony na tydzień z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestnictwa w szkoleniu. Pracodawca udzielił zwolnienia pomimo niezałączenia programu szkolenia, przez co wniosek o zwolnienie ze świadczenia pracy nie był pełny. Choć celem zwolnienia było uczestnictwo pracownika w szkoleniu, wykonywał on w tym czasie również inne zadania na rzecz związku. Pracownik uchybił swym obowiązkom, nie informując pracodawcy o wszystkich zadaniach i pracach związkowych, zleconych mu przez komisję związkową w okresie tygodniowego zwolnienia od pracy. Uchybienie to nie może być jednak zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik nie był autorem wniosku, a o konieczności wykonania innych prac związkowych obok udziału w szkoleniu dowiedział się w ostatniej chwili. Ponadto nie wykorzystał on zwolnienia do celów prywatnych, lecz do pracy związkowej. Wszystko to wskazuje, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika byłoby w tych okolicznościach nieuzasadnione.

Przejawem winy umyślnej pracownika może być np. celowe wprowadzanie pracodawcy w błąd. Ma to szczególne znaczenie w przypadku pracowników mobilnych, którzy rozliczają się ze swojej pracy, przesyłając pracodawcy raporty, w których deklarują określone dane. Fakt wpisywania w takich raportach nieprawdziwych danych powoduje, że jeśli naraża to interesy pracodawcy, może być kwalifikowane jako podstawa dyscyplinarnego rozwiązania umowy. Warto pamiętać, że choć pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników do pracy, przez co musi się liczyć z uszczerbkami wynikającymi z ich nieprzydatności zawodowej lub niedbałego wykonywania zadań, nie ma on obowiązku tolerowania umyślnego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika (por. wyrok SN z 14 stycznia 2014 r., sygn. akt III PK 50/13).

Pracownica zatrudniona na stanowisku przedstawiciela medycznego miała w zakresie obowiązków przekazywanie klientom informacji o produktach firmy i ich promocję oraz budowanie pozytywnego wizerunku firmy przez relacje z klientami. Jednym ze sposobów realizacji tych celów był wymóg odbywania około 10 spotkań z lekarzami dziennie. Polegały one na przedstawieniu lekarzowi podczas bezpośredniej rozmowy określonych produktów oraz pozostawieniu materiałów reklamowych. Z tego względu rozmowa telefoniczna lub pozostawienie materiałów w miejscu pracy klienta nie było uznawane za takie spotkanie. Pomimo to pracownica sporządziła kilka raportów z wizyt niezgodnie z prawdą, deklarując spotkanie z lekarzem, który w danym dniu nie przyjmował pacjentów lub w okresie korzystania przez niego z dłuższego urlopu bądź zwolnienia lekarskiego. Na tej podstawie pracodawca rozwiązał umowę z pracownicą bez wypowiedzenia z jej winy.

Było to działanie uzasadnione, gdyż celowe wprowadzanie pracodawcy w błąd świadczy o braku uczciwości pracownicy i umyślności jej zachowania, uzasadniając utratę zaufania. Skoro raporty pozwalały na bieżącą kontrolę jej pracy, którą samodzielnie planowała, podstawą zwolnienia dyscyplinarnego nie jest nieodbycie określonej liczby wizyt, lecz złożenie pracodawcy nieprawdziwych informacji o ich odbyciu.

Na kwalifikację danego zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków oraz na jego winę nie wywiera wpływu to, że jego działania zostały usankcjonowane przez bezpośredniego przełożonego. Postępowanie przełożonego nie zwalnia bowiem pracownika z odpowiedzialności za własne, ewidentnie bezprawne działania, tym bardziej, gdy zajmuje on kierownicze stanowisko (por. wyrok SN z 26 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 39/12). Przyjęcie odmiennej wykładni zakładającej, że zachowanie przełożonego ma charakter normotwórczy zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania, skutkując brakiem motywacji do rozsądku w ich podejmowaniu.

Pracownik zatrudniony w dozorze kopalni miał obowiązek nadzoru nad stosowanymi przez górników maszynami, w związku z czym musiał zjeżdżać pod ziemię. Każdy zjazd i wyjazd na powierzchnię był rejestrowany, a pracownik był ponadto zobowiązany do pobrania lampy i środków ochrony dróg oddechowych. Kontrola książki zjazdów i wyjazdów wykazała, że pracownik rejestrował je w dniach, w których przez cały czas przebywał na powierzchni, a zjawisko to ma dużą skalę. Choć proceder ten występował także u reszty personelu kopalni, w tym u przełożonego pracownika, nikt nie czynił tego na tak dużą skalę. Deklarowanie nieprawdy w książce zjazdów i wyjazdów na powierzchnię stanowi uzasadnioną przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. W związku z tym należy uznać, że działanie pracownika było na tyle naganne, że jego winy nie mogą wyłączyć zachowania przełożonych.

Sam fakt nieobecności pracownika w pracy, która nie została formalnie usprawiedliwiona, nie pozwala na przypisanie mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w realizacji obowiązków służbowych. Warto pamiętać, że katalog przyczyn usprawiedliwiających nieobecność, wynikający z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), obejmuje nieobecności typowe i najpopularniejsze. Obok nich występują również inne zdarzenia i okoliczności, które mogą usprawiedliwiać nieobecność pracownika. Jedną z nich jest osadzenie w zakładzie karnym, które nie jest traktowane przez ustawodawcę jako nieobecność nieusprawiedliwiona. Świadczy o tym choćby art. 66 K.p., zgodnie z którym z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa. Podobnie w art. 53 § 1 pkt 2 K.p. ustawodawca przewidział, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z powodu odbywania kary pozbawienia wolności, gdy nieobecność pracownika trwa dłużej, niż 1 miesiąc. Tym samym fakt osadzenia pracownika w zakładzie karnym i związana z tym nieobecność w pracy nie mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika i podstawa do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy (por. wyrok SN z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 74/11).