Wystąpienia

Wystąpienie jest niewładczą czynnością inspektora pracy. Nie jest ono obwarowane przymusem prawnym, a przepisy nie przewidują sankcji za jego niezrealizowanie.

Uwaga! Pracodawca nie może zlekceważyć wniosków zawartych w wystąpieniu. Ich niewykonanie może stanowić postawę do skierowania przez inspektora pracy zawiadomienia do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa utrudniania działalności organom PIP (art. 225 § 2 K.k.).

Wystąpienia inspektora pracy są wydawane na piśmie i zawierają:

• określenie wniosków i podstawy prawnej ich wystosowania oraz
   
• uzasadnienie faktyczne, którego podstawę stanowi protokół z kontroli.

Inspektor określa w wystąpieniu termin - nie dłuższy niż 30 dni - do którego pracodawca zobowiązany będzie zawiadomić go o terminie i sposobie realizacji ujętych w wystąpieniu wniosków pokontrolnych (art. 36 ust. 2 ustawy o PIP).

Wzór wystąpienia inspektora pracy stanowi załącznik nr 01.11 do zarządzenia nr 30/14 Głównego Inspektora Pracy z dnia 3 grudnia 2014 r. w sprawie określenia wzoru druków stosowanych w działalności kontrolnej Państwowej Inspekcji Pracy (http://www.bip.pip.gov.pl/pl/bip/zarzadzenia_dokumenty_druki/zarzadzenia_gip/2014_zarz_30).

Przedmiot wystąpień

Inspektor reguluje wystąpieniami wszelkie nieprawidłowości z zakresu prawnej ochrony pracy dotyczące np.:

• prowadzenia akt osobowych, np.:

Wnoszę o:

• podzielenie akt osobowych pracowników na części: A, B i C;
   
• ponumerowanie dokumentów znajdujących się w aktach osobowych pracowników oraz sporządzenie wykazów dokumentów znajdujących się w poszczególnych częściach akt osobowych;
   
• przechowywanie zaświadczeń potwierdzających fakt odbycia przez pracowników szkoleń z zakresu bhp w aktach osobowych poszczególnych pracowników;
   
• przechowywanie dokumentów związanych z ustaniem stosunku pracy wyłącznie w części C akt osobowych;

• nawiązania stosunku pracy, np.:

Wnoszę o:

• potwierdzanie pracownikowi na piśmie, przed dopuszczeniem go do pracy, ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków;
   
• poinformowanie pracowników o warunkach zatrudnienia, tj. o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
   
• zawieranie umów o pracę na okres próbny na czas nieprzekraczający 3 miesięcy;
   
• przekształcenie umów cywilnoprawnych (tj. umów zlecenia), na podstawie których zatrudniony wykonywał pracę w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy (tj. praca świadczona była na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem) w umowy o pracę oraz naliczenie za ten okres świadczeń wynikających ze stosunku pracy (tj. przysługującego urlopu, wynagrodzenia za ewentualną pracą w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej);
   
• naliczenie i wypłacenie wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę;

• rozwiązania stosunku pracy, np.:

Wnoszę o:

• przestrzeganie przepisów o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy, tj. niełączenie różnych trybów rozwiązania stosunku pracy (np. porozumienia stron i wypowiedzenia);
   
• zachowywanie prawidłowej, zgodnej ze stażem pracy pracownika u danego pracodawcy, długości okresu wypowiedzenia przy rozwiązywaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem;
   
• niezwłoczne wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy;
   
• wskazywanie w treści świadectwa pracy strony wypowiadającej stosunek pracy;
   
• podawanie w treści świadectwa pracy rzeczywistej liczby dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny - zgodnie ze stanem faktycznym;

• czasu pracy, np.:

Wnoszę o:

• zaprowadzenie imiennych kart ewidencji czasu pracy, odrębnie dla każdego pracownika, w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione nieobecności w pracy;
   
• organizowanie pracy pracowników w sposób zapewniający im w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego;
   
• organizowanie pracy pracowników w sposób zapewniający przestrzeganie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy;
   
• przestrzeganie zasady, iż tygodniowy czas pracy pracowników, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin, w przyjętym okresie rozliczeniowym;
   
• określenie w regulaminie pracy obowiązującego w zakładzie pracy okresu rozliczeniowego;

• wynagrodzeń, np.:

Wnoszę o:

• naliczenie i wypłacenie Waldemarowi Czackiemu zaniżonego na listach płac wynagrodzenia za miesiąc styczeń 2017 r. do wysokości określonej w aneksie do umowy o pracę;
   
• terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia za pracę, tj. niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego za miesiąc poprzedni;
   
• przestrzeganie przepisów prawa pracy przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia za pracę, a w szczególności dokonywanie tzw. potrąceń dobrowolnych wyłącznie po uzyskaniu każdorazowo pisemnej zgody pracownika na dokonanie potrącenia;
   
• przestrzeganie dopuszczalnych limitów potrąceń przy dokonywaniu ustawowych potrąceń z wynagrodzenia pracowników. Wyjątkiem jest sytuacja, w której określone świadczenie pieniężne jest bezsporne (tzn. zostało naliczone i uznane przez pracodawcę do wypłaty), ale nie zostało wypłacone np. z powodu braku środków finansowych. W takim przypadku inspektor wydaje decyzję administracyjną w postaci nakazu zapłaty (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP oraz stanowisko Komisji Prawnej GIP z 27 września 2012 r. dotyczące stosowania przez inspektorów pracy środków prawnych związanych z wypłatą wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pracowniczych);

• urlopów, np.:

Wnoszę o:

• przestrzeganie zasady, iż przy ustalaniu przysługującego pracownikowi proporcjonalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca;
   
• udzielanie pracownikom urlopów wypoczynkowych w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskali do nich prawo, nie później jednak niż do 30 września następnego roku kalendarzowego;
   
• udzielanie pracownikom urlopów wypoczynkowych w taki sposób, by co najmniej jedna część wypoczynku obejmowała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Inspektor pracy może regulować wystąpieniami również drobne uchybienia dotyczące zasad i przepisów bhp.

W trakcie kontroli inspektor pracy stwierdził, że pracownicy używają odzieży i obuwia roboczego. Kiedy jednak zażądał okazania indywidualnych kart ich przydziału okazało się, że nie były one uzupełniane przez ostatnie półtora roku. W tej sytuacji jasnym jest, że pracodawca zapewnia pracownikom odzież i obuwie robocze, a nie dopełnił jedynie obowiązku prowadzenia związanej z tym dokumentacji. W związku z tym inspektor wystąpi do niego z wnioskiem o systematyczne prowadzenie indywidualnych kart ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

Kontrolujący zastosuje wystąpienie, jeśli pracodawca naruszył w sposób poważny zasady lub przepisy bhp, ale swój błąd zdążył naprawić jeszcze przed wizytą inspektora w firmie. W takim przypadku zastosowany środek prawny będzie wywoływał skutki na przyszłość.

Kontrola przeprowadzana w lutym 2017 r. wykazała, iż w okresie od listopada 2016 r. do stycznia 2017 r. dwoje pracowników dopuszczano do pracy bez wstępnych badań lekarskich oraz bez wstępnych szkoleń z zakresu bhp. Od 1 lutego 2017 r. wszyscy pracownicy posiadali już stosowne zaświadczenia potwierdzające fakt spełnienia tego obowiązku, więc inspektor nie będzie nakazywał poddania pracowników badaniom i szkoleniom, lecz wystąpi do pracodawcy z wnioskiem na przyszłość o niedopuszczanie pracowników do pracy bez wstępnych badań lekarskich oraz szkoleń z zakresu bhp. Okoliczność ta stanowi jednocześnie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, więc osoba winna jego popełnienia musi się liczyć z mandatem karnym.