Ogólne zasady stosowania ochrony przedemerytalnej

Kodeks pracy wprowadza wzmocnioną ochronę trwałości zatrudnienia pracowników w wieku przedemerytalnym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.). Ochrona ta nie przysługuje jedynie w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy bądź likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 40 i 41¹ K.p.). Ponadto, co do zasady, dotyczy ona tylko okresu poprzedzającego uzyskanie wieku emerytalnego i kończy się wraz z jego osiągnięciem (przesłanka posiadania wymaganego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 39 K.p., w bieżącym stanie prawnym jest już nieaktualna).

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy wszystkich rodzajów umów, ale odnosi się jedynie do zakończenia zatrudnienia w trybie za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Przy czym zakaz wypowiedzenia umowy obowiązuje dopiero od dnia uzyskania wieku ochronnego.

W myśl art. 42 § 1 K.p. przepisy o wypowiedzeniu całkowitym odnoszą się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika w okresie korzystania z ochrony przedemerytalnej jest jednak możliwe, choć w bardzo ograniczonym zakresie. Zgodnie z art. 43 K.p., pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy wspomnianemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie zmieniające jest konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
   
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Przepisem tym może się posłużyć zarówno pracodawca podlegający Kodeksowi pracy jak i objęty zakresem ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Podlegają jej pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, przy czym ma ona zastosowanie, jeżeli przyczyna rozwiązania lub zmiany warunków umowy o pracę nie leży po stronie pracownika. To na podstawie tej ustawy można wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej, nawet jeżeli nie pozwala na to Kodeks pracy. Wypowiedzenie zmieniające można zastosować zarówno w przypadku typowych zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, jeżeli pracownik osiągnął wiek uprawniający do tej ochrony po dokonaniu wypowiedzenia przez pracodawcę.

Ochrona przedemerytalna nie jest ograniczona tylko do jednej umowy o pracę. Dotyczy ona zarówno podstawowego jak i dodatkowego stosunku pracy. Dla jej stosowania nie ma znaczenia wymiar czasu pracy danego pracownika.

Ochrona wyłącza limity

Od 22 lutego 2016 r. w prawie pracy obowiązują limity zatrudniania na czas określony, tzw. limity "33 i 3". Ograniczają one liczbę umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami do trzech, a długość zatrudnienia danego pracownika na podstawie takiej umowy lub umów do 33 miesięcy.

Powyższe limity zostały wprowadzone przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz. U. poz. 1220). Zawiera ona przepisy przejściowe, które w jednym przypadku uchylają wspomniane limity. Na mocy tych przepisów nie mają one zastosowania do umowy na czas określony zawartej przed 22 lutego 2016 r., której rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia (czyli po 21 listopada 2018 r.) - jeżeli została zawarta z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Ochrona ta musi przy tym obowiązywać w całym okresie od 22 lutego 2016 r. do 21 listopada 2018 r. Stanowi o tym art. 14 ust. 6 przywołanej ustawy nowelizującej.

Powyższe oznacza, że w limitach "33 i 3" nie uwzględnia się umowy o pracę zawartej z pracownikiem, któremu w dniu 22 lutego 2016 r. przysługiwała ochrona przedemerytalna i który będzie z niej korzystał co najmniej do 21 listopada 2018 r. Taka umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, nawet jeżeli przekracza limity. W tym przypadku nie następuje przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony z dniem następnym po dniu, w którym przekroczono limity. Przy czym jeżeli pracownik korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia, w tym przedemerytalnej, tylko przez część tego okresu, to art. 14 ust. 6 noweli, który wprowadza omawiane wyłączenie, nie ma zastosowania.

Nowy wiek emerytalny a ochrona

Moment rozpoczęcia ochrony przedemerytalnej jest zróżnicowany, zależy bowiem od tego, kiedy dany pracownik może przejść na emeryturę. To zaś uzależnione jest od przepisów dotyczących wieku emerytalnego, które z dniem 1 października 2017 r. ulegną zmianie.

Do tej daty powszechny wiek emerytalny wynosi docelowo dla kobiet i mężczyzn 67 lat. Dochodzenie do tego wieku emerytalnego jest jednak rozłożone w czasie. Wiek emerytalny jest podwyższany stopniowo, o 1 miesiąc co 3 miesiące.

Od 1 października 2017 r. nastąpi powrót do obowiązującego przed 1 stycznia 2013 r. wieku emerytalnego, tj. 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn - na mocy ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2017 r. poz. 38 ze zm.), dalej noweli. Zawiera ona przepisy przejściowe dotyczące stosowania ochrony przedemerytalnej.

Jak wynika z art. 28 noweli, jeżeli w dniu 1 października 2017 r. pracownik objęty będzie ochroną przedemerytalną przewidzianą w art. 39 K.p., ochrona ta będzie mu przysługiwała aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego ustalonego przez obecne przepisy. Tak ustalony okres ochronny będzie obowiązywał nawet wtedy, gdy w jego trakcie pracownik osiągnie wiek emerytalny określony przepisami, które wejdą w życie od 1 października 2017 r.

Zgodnie z art. 29 noweli, jeżeli w dniu jej wejścia w życie pracownikowi nie będzie przysługiwała ochrona przedemerytalna, ale osiągnie on nowy wiek emerytalny (tj. 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn) przed upływem 4 lat od wejścia w życie noweli - wówczas ochrona będzie mu przysługiwała przez 4 lata, licząc od 1 października 2017 r. Taki okres ochrony przedemerytalnej będzie obowiązywał także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn.

Należy nadmienić, że nowelizacja z dnia 16 listopada 2016 r. odnosi się również do sytuacji, gdy w dniu wejścia w życie noweli (1 października 2017 r.) osobie niebędącej pracownikiem przysługiwałaby ochrona przedemerytalna, gdyby pozostawała w zatrudnieniu. Wówczas ochrona przedemerytalna będzie obowiązywała (w razie podjęcia pracy) na zasadach analogicznych jak wskazane w art. 28 noweli. Jeżeli zaś w dniu wejścia w życie noweli osobie niebędącej pracownikiem nie przysługiwałaby ochrona przedemerytalna, gdyby pozostawała w tym dniu w zatrudnieniu, ale ukończy ona 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn przed upływem 4 lat od wejścia w życie noweli - wówczas ochrona przedemerytalna (w razie podjęcia zatrudnienia) będzie obowiązywała na zasadach analogicznych jak wskazane w art. 29 noweli.