Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, gdy pracownik był gotów do jej podjęcia

Zgodnie z art. 81 § 1 K.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W 2017 r. wynagrodzenie to wynosi 2.000 zł.

Uwaga! Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie sądowym poglądem przyjmuje się, że zgłoszenie gotowości do świadczenia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy. Jednak: "(...) przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 K.p. są: zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy." (por. wyrok SN z 25 października 2016 r., sygn. akt I PK 255/15).

Spory na tym tle powstają najczęściej w trzech sytuacjach - przy przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę, gdzie kwestionowane jest przejęcie części pracowników przez nowy podmiot, po przywróceniu pracownika do pracy, gdy jest ono kwestionowane przez pracodawcę oraz w przypadku sporów co do rodzaju umowy o pracę wiążącej strony, gdy pracodawca uważa, że pracownik jest zatrudniony na czas określony, a pracownik twierdzi, że obowiązuje go już umowa na czas nieokreślony.

Odnosząc się do tej trzeciej sytuacji w wyroku z 7 lipca 2016 r. (sygn. akt I PK 185/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli pracodawca bezpodstawnie kwestionuje istnienie między stronami stosunku pracy i nie dopuszcza pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy w miejscu i czasie do tego wyznaczonym, sytuacja taka wypełnia hipotezę normy art. 81 § 1 K.p. w zakresie omawianej przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia dotyczącej podmiotu zatrudniającego i to niezależnie od tego, co legło u podstaw owego błędnego przeświadczenia pracodawcy. W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy podkreśla, że z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy, jako jednego z warunków jej istnienia wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie się pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Pracownik może swą wolę podjęcia pracy przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów do pracy. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też w orzecznictwie, jako zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Może ono nastąpić przez każde zachowanie pracownika manifestujące w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy, a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób np. w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentującą pracodawcę), telefonicznie czy korespondencyjnie: listy, e-maile, SMS. W określonych okolicznościach uzewnętrznienie gotowości do pracy może polegać także na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu pobytu, zmianie numeru telefonu itp.

Sąd Najwyższy podkreśla również, że zależnie od okoliczności, różna może być także częstotliwość potwierdzania gotowości. Nie można zatem ogólnie wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) gotowość do pracy. Należy jednak pamiętać, że oceny spełnienia tej przesłanki dokonuje sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Jest to więc zasadniczo kwestia ustaleń faktycznych, a ciężar udowodnienia przesłanek gotowości do pracy, w tym zgłoszenia jej pracodawcy, spoczywa na pracowniku dochodzącym z tego tytułu zapłaty wynagrodzenia za pracę. Co do zasady więc, strona niezadowolona z ustalenia dokonanego przez sąd w tej kwestii może je kwestionować jedynie w drodze zarzutów naruszenia przepisów postępowania.

Z całą pewnością sam fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia do pracy nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1 K.p. Dowodzi on jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem, niemniej jednak wystąpienie przez pracownika z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy lub o dopuszczenie do pracy, może w powiązaniu z innymi faktami stanowić okoliczność potwierdzającą zgłoszenie gotowości do pracy, co ma znaczenie w przypadkach, gdy inne przejawy woli pracownika nie są dostatecznie wyraźne (por. wyrok SN z 7 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 185/15). Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy (por. wyrok SN z 18 lutego 2015 r., sygn. akt III PK 99/14). Jednak zależnie od okoliczności, różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości przez pracownika. W ocenie Sądu Najwyższego nie można ogólnie i z góry wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) gotowość do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki dokonuje każdorazowo sąd pracy, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy (por. wyrok SN z 24 czerwca 2015 r., sygn. akt I PK 230/14, M.P.Pr. 2015/12/654-659).

Uwaga! Przepisy art. 12 ust. 3, art. 13 ust. 1 pkt 2 oraz art. 57 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1383 ze zm.) nie są przepisami szczególnymi, wyłączającymi stosowanie art. 81 § 1 K.p., czyli prawo do wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy, gdy pracownik był częściowo niezdolny do pracy (por. wyrok SN z 8 grudnia 2015 r., sygn. akt II PK 298/14).

Pracownica wyrokiem sądowym została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach. Pracodawca nie dopuścił jej jednak do wykonywania obowiązków pracowniczych. Pomimo tego stawiała się ona regularnie w firmie zgłaszając swoją gotowość do świadczenia pracy. W okresie spornym wystąpiła do ZUS o przyznanie renty. Organ rentowy ustalił, że jest ona częściowo niezdolna do pracy, przyznając jej okresową rentę na 1 rok. Powyższe nie oznacza, że w sporze prowadzonym z pracodawcą można uznać, że pracownica nie spełniła przesłanki pozostawania w gotowości do pracy.