Opłacanie pracy wykonywanej przez pracownika w godzinach nadliczbowych

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe składa się z dwóch elementów, z których pierwszym jest tzw. normalne wynagrodzenie określane często także jako stawka wynagrodzenia oraz dodatek, który może mieć wysokość 50% lub 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to przysługuje tak jak całość wynagrodzenia pracownika za pracę wykonaną z mocy art. 80 K.p. W praktyce oznacza to, że ewidencjonowanie samego czasu pracy służy udokumentowaniu przepracowanych godzin i obliczeniu należnego z tego tytułu wynagrodzenia, ale nie jest natomiast ustawowym warunkiem jego wypłaty. Zatem w razie sporów sądowych, pomimo braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności, pracownikowi i tak przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych (por. wyrok SN z 5 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 68/15). Odnosi się to również do osoby prowadzącej na polecenie pracodawcy dokumentację pracowniczą. W takich przypadkach sądy pracy coraz częściej korzystają z art. 322 K.p.c. dokonując miarkowania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

W przypadku wykonywania pracy stale poza zakładem pracy (np. kierowcy czy przedstawiciele handlowi) wynagrodzenie za nadgodziny może zostać zastąpione ryczałtem za godziny nadliczbowe na podstawie art. 151 § 4 K.p. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 24/15): "(...) Z art. 151¹ § 4 K.p. wynika, że znajduje on zastosowanie wyłącznie w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy (...) i gdy pracodawca przewiduje, że zakres zadań pracownika będzie wymagał pracy ponadnormatywnej. Warunkiem wypłaty ryczałtu jest więc świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy (będzie świadczył) pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania.".

Uwaga! Sąd Najwyższy w ww. wyroku z 19 stycznia 2016 r. stwierdził, że zakres art. 151¹ § 4 K.p. nie obejmuje rozliczania czasu pracy, w tym pracy ponadnormatywnej i nie można go wypłacać przez cały rok, jeśli nadgodziny występują jedynie przez kilka miesięcy w roku. W ocenie Sądu nie można zatem na poczet wynagrodzenia za nadgodziny z okresu, kiedy one miały faktycznie miejsce zaliczać świadczeń wypłacanych w innych okresach roku, kiedy nie dochodziło do pracy nadliczbowej.

Pracownik był zatrudniony jako kelner na statku wycieczkowym i w sezonach turystycznych, czyli w każdym roku od lipca do października wypracowywał znaczną ilość nadgodzin. Pracodawca wprowadził w stosunku do niego ryczałt za nadgodziny w wysokości 700 zł miesięcznie, który był wypłacany przez okres całego roku kalendarzowego.

Działanie pracodawcy jest nieprawidłowe, gdyż nadgodziny nie występują w każdym z miesięcy, a więc nie powinien zostać zastosowany ryczałt. W ocenie Sądu Najwyższego składnik wynagrodzenia nazwany ryczałtem za nadgodziny nie spełnia wymogów uznania go za ryczałt za nadgodziny, wynikających z art. 151¹ § 4 K.p. Przy takiej organizacji pracy pracodawca powinien rozliczyć wszystkie nadgodziny w miesiącach, kiedy miały one faktycznie miejsce, wypłacając z tego tytułu stosowne wynagrodzenie.

W przypadku pracowników zatrudnionych przy pracy zmianowej problematyczne jest rozliczanie nadgodzin przypadających w tzw. przestrzeniach międzydobowych, gdy praca taka przekroczy 8 godzin. Wątpliwości budzi wysokość dodatku za nadgodziny, bowiem z jednej strony mamy do czynienia z przekroczeniem 8 godzin pracy w danym dniu, ale z drugiej - praca taka nie przypada w dobie pracowniczej. W związku z tymi wątpliwościami Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 5 stycznia 2017 r. w sprawie rozliczania pracy w przestrzeniach międzydobowych trwającej powyżej 8 godzin przyjęło, że nadgodzina dobowa przypada w dobie pracowniczej, a zatem: "(...) Jeżeli praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być, zdaniem Departamentu, rozliczona (także, gdy przekracza 8 godzin) jako ewentualna praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiej pracy przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151¹ § 2 K.p.).".

Pracownik miał zaplanowaną pracę w poniedziałek od 4⁰⁰ do 12⁰⁰, a we wtorek od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. Jego doby pracownicze trwają zatem odpowiednio: poniedziałkowa od 4⁰⁰ w poniedziałek do 4⁰⁰ we wtorek, a wtorkowa od 22⁰⁰ we wtorek do 22⁰⁰ w środę. Zatem od godziny 4⁰⁰ do godziny 22⁰⁰ we wtorek jest przestrzeń międzydobowa trwająca 18 godzin. Jeśli więc pracownik przepracuje w tym okresie 9 godzin nadliczbowych, to wszystkie te nadgodziny stanowią nadgodziny średniotygodniowe z dodatkiem 100% wynagrodzenia. W przestrzeniach międzydobowych nie występuje pojęcie normy dobowej, a więc cała praca jest rozliczana jako nadgodziny średniotygodniowe.

W praktyce funkcjonowania firm produkcyjnych zdarza się z kolei, że pracownicy niszczą narzędzia lub materiały służące do produkcji albo uszkadzają maszyny, przy których wykonują pracę. Za takie działania pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, która przy winie nieumyślnej jest ograniczona wysokością trzech jego pensji, a przy winie umyślnej jest nieograniczona. W niektórych przypadkach zdarza się, że firmy chcąc odzyskać stratę zobowiązują pracownika do odpracowania takiej szkody w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W takich przypadkach najczęściej z pracownikiem jest zawierana ugoda pozasądowa, na podstawie której zobowiązuje się on do odpracowania popełnionej szkody. Praktyka ta nie znalazła jednak uznania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy z 1 czerwca 2017 r.: "Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika nie regulują kwestii »odpracowania« przez niego szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody.

(...) W opinii Ministerstwa, oznacza to, że ugoda pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, której przedmiotem byłoby nieodpłatne wykonywanie pracy przez pracownika w sobotę (jako dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) z tytułu »odpracowania« szkody wyrządzonej pracodawcy przez tego pracownika, byłaby nieważna (art. 84 K.p., art. 58 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 K.p.), a pracownik (nadal) zachowałby prawo do wynagrodzenia (art. 18 § 2 K.p.).".

Ministerstwo tłumacząc przyczyny takiego działania stwierdziło, że nieoddanie pracownikowi dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oznacza obowiązek wypłaty normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny, a dodatkowo gdy spowoduje ona przekroczenie średniotygodniowej normy czasy pracy, także 100% dodatek do wynagrodzenia. Resort pracy podkreślił, że zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia uregulowany w art. 84 K.p. dotyczy nie tylko całkowitego, ale także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, a zatem również zrzeczenia się prawa do niektórych składników wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zakaz ten obejmuje więc bez wątpliwości zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody pozasądowej.

Pracownik zniszczył komponent do produkcji o wartości 500 zł, za co pracodawca chce obciążyć go materialnie. Pracodawca zawiera z pracownikiem ugodę pozasądową, na podstawie której wycenia, że pracownik odpracuje szkodę pracując przez 8 godzin w wolną od pracy sobotę, która jest w fabryce dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Godzinowa stawka wynagrodzenia pracownika to 25 zł, a więc za pracę w sobotę w wymiarze 8 godzin powinien on otrzymać normalne wynagrodzenie w kwocie 200 zł (25 zł x 8 godz.) oraz 100% dodatek do wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe także w kwocie 200 zł (25 zł × 8 godz.). W sumie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w kwocie 400 zł za taki dzień pracy i w zawartej ugodzie wyraził zgodę na przeznaczenie tej kwoty na rekompensatę spowodowanej szkody. Zgodnie z powyższym stanowiskiem resortu pracy, pracownik ma prawo domagać się wypłaty tej kwoty, gdyż zrzeczenie się przez niego wynagrodzenia z tego tytułu było nieważne. Na pracodawcy zatem w dalszym ciągu ciąży obowiązek wypłaty wynagrodzenia z tego tytułu.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśliło jeszcze, że takie działanie pracodawcy może oznaczać popełnienie dwóch wykroczeń przeciwko prawom pracownika, z których każde jest zagrożone karą grzywny do 30.000 zł:

• z art. 281 pkt 5 K.p., czyli naruszenie przepisów o czasie pracy w związku z naruszeniem zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,
   
• z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. w związku z nieterminowym wypłaceniem wynagrodzenia za pracę pracownikowi.

Kolejnym praktycznym problemem jest rozliczanie nadgodzin i ustalanie wysokości dodatków za nadgodziny w przypadku absencji godzinowych pracowników przypadających w dniu, w którym następnie dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych oraz w dobie urlopowej. Wątpliwości powyższe wyjaśniło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu 28 października 2016 r. w sprawie nieobecności i pracy w nadgodzinach.

W ocenie resortu pracy: "(...) także pojęcie dnia pracy, którym posługuje się art. 154² § 1 K.p. należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej. W myśl art. 154² § 1 K.p. urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Tak więc udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym dniu oznacza w praktyce udzielenie go na konkretną dobę pracowniczą (por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 116/10, M.P.Pr. z 2011 r. nr 3, str. 145-147) i pracownik, któremu udzielono takiego urlopu korzysta z 24-godzinnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w takim dniu/ /dobie pracowniczej.".

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym i pracujący zgodnie ze stałym rozkładem czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 9⁰⁰-17⁰⁰ korzystał z urlopu od poniedziałku do środy. W czwartek rano został wezwany do pracy na 7³⁰, gdyż nastąpiła awaria i polecono mu pracę w godzinach nadliczbowych. Biorąc pod uwagę rozkład czasu pracy pracownika nadgodzina ta występuje w dobie urlopowej, gdyż ta trwa od 9⁰⁰ w środę do 9⁰⁰ w czwartek, a zatem 1,5 godziny dodatkowej pracy należy zaewidencjonować w dobie środowej, w której miał miejsce urlop wypoczynkowy.

MRPiPS zwraca jednak uwagę, że takie działanie będzie dopuszczalne jedynie gdy spełnione zostaną określone w art. 167 K.p. przesłanki odwołania z urlopu wypoczynkowego, czyli praca musiała być uzasadniona przez okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z ww. stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie nieobecności i pracy w nadgodzinach: "(...) na dobowy wymiar czasu pracy pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego składa się zarówno czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z tym urlopem przypadający w dobie pracowniczej, na którą udzielono urlopu, jak i ewentualny czas faktycznie wykonywanej pracy w tej dobie (jeżeli pracodawca odwołał pracownika z urlopu i polecił wykonywanie pracy).".

Zatem dodatkowa praca, która przypada na dobę pracowniczą jest doliczana do czasu pracy w takiej dobie i jeśli na jej skutek dojdzie do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, to powstaną nadgodziny dobowe w dobie urlopowej.

Pracownik pracujący w podstawowym czasie pracy został w pierwszym dniu po urlopie wezwany do pracy o 1 godzinę wcześniej, czyli na 7⁰⁰ zamiast na 8⁰⁰, co oznacza, że w ostatnim dniu urlopu należy mu zaewidencjonować 9 godzin pracy i ostatnia z nich będzie stanowiła nadgodzinę dobową z dodatkiem 50% wynagrodzenia.

W ocenie resortu pracy podobnie powinien postępować pracodawca w przypadku, gdy w dniu roboczym występują nieobecności rozliczane godzinowo, jak np. zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat, wynikające z art. 188 K.p.

Uwaga! Zgodnie z powołanym wcześniej stanowiskiem resortu pracy w sprawie nieobecności i pracy w nadgodzinach: "(...) w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy należy do czasu faktycznie przepracowanego dodać liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w tej dobie spowodowanej ww. zwolnieniem. Chodzi tu o liczbę godzin, o którą uległ obniżeniu wymiar czasu pracy - stosownie do art. 130 § 3 K.p. Powołany przepis Kodeksu pracy nakazuje bowiem pomniejszać wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania przez danego pracownika o liczbę godzin, którą pracownik miałby przepracować, gdyby nie wystąpiła w tym czasie przyczyna usprawiedliwiająca jego nieobecność w pracy. Jeżeli zsumowana liczba godzin usprawiedliwionej nieobecności i czasu faktycznie przepracowanego w dobie pracowniczej, w której udzielono zwolnienia przekracza 8, to każda godzina ponad 8-godzinną normę powinna być kwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.".

Pracownik w dniu pracy, w którym powinien pracować przez 8 godzin od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ skorzystał na początku dnia z 2 godzin zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat i faktycznie wykonywał pracę przez 6 godzin. Jednak pod koniec jego dniówki okazało się, że konieczne jest aby został w pracy 2 godziny dłużej, więc polecono mu pracę w godzinach nadliczbowych. W danym dniu pracował on w sumie 8 godzin, ale do czasu tego należy doliczyć jeszcze 2 godziny usprawiedliwionej nieobecności w pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. Zatem rozliczamy czas pracy w wymiarze wynoszącym w sumie 10 godzin. Tak więc pracownik będzie miał 2 nadgodziny dobowe, za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek 50% wynagrodzenia.

We wskazanym wyżej stanowisku MRPiPS powołało się na art. 130 § 3 K.p., który dotyczy wszystkich usprawiedliwionych nieobecności w pracy, a nie tylko zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem, a więc podobne konsekwencje dodatkowej pracy wystąpią także w przypadku innych absencji usprawiedliwionych.

Pracownik miał zaplanowaną pracę od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ i skorzystał z wyjścia prywatnego od 12⁰⁰ do 14⁰⁰, w trakcie którego podpisał umowę kredytową w banku. Pod koniec dnia pracy pracodawca polecił mu pracę w godzinach nadliczbowych do 19⁰⁰ ze względu na dużą dostawę towaru. Przyjmując, że do rozliczenia bierzemy 11 godzin, gdyż wyjście prywatne jest usprawiedliwioną nieobecnością i sumujemy je razem z faktyczną pracą, pracownik przepracował 3 nadgodziny dobowe, za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek 50% wynagrodzenia.

Mimo, że wszystkie przykłady opisane w powyższym stanowisku MRPiPS dotyczyły podstawowego czasu pracy, należy je analogicznie zastosować także do równoważnego czasu pracy, uwzględniając jednak specyfikę rozliczania pracy w tym systemie czasu pracy.

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy miał w danym dniu w harmonogramie czasu pracy zaplanowane 7 godzin pracy, ale skorzystał z 1 godziny wyjścia prywatnego w ciągu dnia. Po wypracowaniu zaplanowanego czasu pracownik przepracował jeszcze 3 dodatkowe godziny ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Jego czas pracy w tej dobie należy rozliczyć w sposób następujący: ósma godzina pracy nie jest nadgodziną dobową, gdyż nie przekroczyła normy dobowej, a dziewiąta i dziesiąta godzina pracy to nadgodziny dobowe. Przyjmujemy bowiem, że mimo wyjścia prywatnego rozliczamy 10 godzin w danej dobie, a więc 8-godzinna norma dobowa została przekroczona o 2 godziny. Nierozliczona godzina dodatkowej pracy będzie najprawdopodobniej nadgodziną średniotygodniową, za którą będzie na koniec okresu rozliczeniowego przyjętego w firmie przysługiwał dodatek 100% wynagrodzenia.

Alternatywną metodą rekompensaty nadgodzin w stosunku do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny jest udzielanie w zamian za taką pracę czasu wolnego od pracy. W tym przypadku obowiązują od lat proste zasady, gdyż przepis art. 151² K.p. przewiduje wyraźnie, że jeśli o czas wolny występuje pracownik, to oddaje się go w proporcji 1:1 i nie ma wymogu, aby nastąpiło to do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli jednak następuje to bez wniosku pracownika, czyli z inicjatywy pracodawcy, to czas wolny musi być oddany w proporcji 1:1,5 do końca okresu rozliczeniowego, a dodatkowo działanie takie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełen miesięczny wymiar czasu pracy. W praktyce jednak wątpliwości budziły sytuacje, gdy w okresach kiedy miał nastąpić czas wolny za nadgodziny pracownik zachorował.

Uwaga! Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu 19 lipca 2016 r. w sprawie wpływu choroby na odbiór dnia wolnego za pracę w sobotę lub czasu wolnego za nadgodziny przyjęło, że: "(...) Czas wolny udzielony w dniu, w którym pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby rekompensuje pracę nadliczbową, za którą został on udzielony i na pracodawcy nie ciąży obowiązek udzielenia tego czasu wolnego w innym dniu. Czas wolny za pracę nadliczbową jako usprawiedliwiona nieobecność powoduje obniżenie jego wymiaru czasu pracy o udzieloną liczbę godzin czas wolnego. Natomiast czas niezdolności do pracy z powodu choroby powoduje obniżenie jego czasu pracy w tym dniu o tyle godzin ile miał do przepracowania zgodnie z rozkładem czasu pracy obniżonym o czas wolny za nadgodziny.".

Pracownik w pierwszej połowie lipca 2017 r. przepracował 8 nadgodzin, za które wystąpił o udzielenie dnia wolnego od pracy w terminie 31 lipca, gdyż od 1 sierpnia miał zaplanowany urlop wypoczynkowy, dzięki czemu wydłużał sobie czas nieobecności w pracy o kolejny dzień, zyskując przy tym możliwość wyjazdu już w sobotę. W weekend pracownik złamał nogę i uzyskał zwolnienie lekarskie z tego tytułu na okres 1 miesiąca. Zwolnienie lekarskie spowodowało przesunięcie urlopu wypoczynkowego zaplanowanego od 1 sierpnia z automatu i możliwość jego wykorzystania po zakończeniu zwolnienia. Możliwości takiej nie ma jednak w stosunku do rekompensaty nadgodzin, gdyż zgodnie z ww. stanowiskiem MRPiPS został on udzielony skutecznie, a nieobecność przypadająca w tym okresie pozostaje bez wpływu na ten fakt. Oznacza to, że nadgodziny zostały zrekompensowane i po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracownik nie ma roszczenia o wynagrodzenie z tego tytułu.

W powołanym stanowisku MRPiPS przyjęło, że analogicznie należy przyjąć w przypadku choroby w dniach wolnych udzielanych w zamian za pracę w sobotę (czyli w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy), niedzielę lub święto oraz w przypadku choroby w dniu wolnym wyznaczonym załodze z tytułu święta przypadającego w sobotę. Wnioski powyższe wynikają z art. 130 § 3 K.p., zgodnie z którym wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Według MRPiPS: "(...) Oznacza to, że usprawiedliwiona nieobecność w dniu rozkładowo wolnym od pracy pozostaje bez wpływu na wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym. Zatem choroba pracownika w zastępczym dniu wolnym od pracy nie stanowi okoliczności uniemożliwiającej pracownikowi wykorzystanie dnia wolnego i pozostaje bez wpływu na charakter kompensacyjny tego dnia. Skoro pracownik w zastępczym dniu wolnym od pracy nie miał wyznaczonego czasu pracy do przepracowania (rozkład w tym dniu przewiduje dzień wolny od pracy), to nie ma podstaw, by choroba w tym dniu obniżała jego wymiar czasu pracy o kolejne osiem godzin.".

Pracownik jest zatrudniony w 2-miesięcznych okresach rozliczeniowych i w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego, czyli w lipcu 2017 r. pracował w jedną sobotę i w jedną niedzielę oraz wypracował 8 nadgodzin dobowych. Pracownik chcąc mieć 1 tydzień wolnego uzgodnił z przełożonym, że dzień wolny za pracę w sobotę odbierze 16 sierpnia, a za niedzielę - 17 sierpnia, natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych 18 sierpnia. Pracodawca udzielił pracownikom dnia wolnego 14 sierpnia, wyznaczając w zamian jako pracującą sobotę 26 sierpnia. Zatem dzięki złożeniu wniosków o 3 dni wolne pracownik miał zaplanowany cały wolny od pracy tydzień.

Załóżmy, że pracownik zachorował i przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie na okres od 16 do 23 sierpnia. Mimo zwolnienia lekarskiego uznajemy, że pracownik odebrał dni wolne za sobotę i niedzielę oraz czas wolny za nadgodziny i nie ma po powrocie ze zwolnienia lekarskiego roszczeń do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny. W tym zakresie przyjmujemy bowiem analogię do choroby w weekend, która nie daje przecież roszczeń o wyznaczenie dni wolnych od pracy w innym terminie. Wynika to z faktu, że choroba przypada w okresie, gdy pracownik miał i tak już udzielone dni wolne, a więc choroba nie pomniejszała już wymiaru do przepracowania, gdyż w spornych dniach wymiar ten wynosił po zero godzin ze względu na udzielone wcześniej dni wolne od pracy.

Resort pracy w ww. stanowisku przyjął, że takie same skutki będą miały miejsce w przypadku choroby przypadającej na dzień, kiedy było wyznaczone wolne w zamian za święto przypadające w sobotę. Zasada jest analogiczna, gdyż choroba przypada na dzień, w którym było zaplanowanych zero godzin do przepracowania, gdyż pracodawca wyznaczył dzień wolny. W 2017 r. przypadek taki wystąpi w listopadzie, gdyż święto 11 listopada przypada na sobotę.

Pracodawca, u którego obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe pokrywające się z kwartałami w roku kalendarzowym zaplanował dzień wolny od pracy z tytułu święta 11 listopada przypadającego w sobotę w dniu 31 października.

Załóżmy, że pracownik będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim od 30 października do 3 listopada. Nie będzie on miał roszczenia do pracodawcy o udzielenie dnia wolnego od pracy w innym terminie. Choroba w takim dniu nie powoduje bowiem pomniejszenia wymiaru czasu pracy, gdyż wyznaczono w nim dzień wolny, a więc wymiar 0 godzin do przepracowania. Udzielenie dnia wolnego od pracy w innym terminie spowodowałoby, że wymiar czasu pracy takiego pracownika byłby niższy o 8 godzin od wymiarów innych pracowników, co nie ma uzasadnienia.