Dyskryminacja płacowa pracowników

W Kodeksie pracy wyrażone są dwie zasady - równego traktowania i niedyskryminacji, które przez część pracodawców są utożsamiane, co jest błędnym działaniem. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2016 r. (sygn. akt II PK 303/14, M.P.Pr. 2017/3/114): "Wyrażona w art. 113 K.p. i rozwinięta w art. 183a i nast. K.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 112 K.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. (...)". Sąd Najwyższy podkreślił, że wynikająca z art. 11² K.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 K.p. Przepis ten nakazuje bowiem ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy.

Uwaga! W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego dyskryminacją nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których stanowi art. 18^3a K.p. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11² i 11³ K.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11³ K.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

W powołanym wcześniej wyroku z 26 stycznia 2016 r. Sąd Najwyższy przyjął, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d K.p. dotyczy tylko dyskryminacji, a więc przepis ten nie ma zastosowania w przypadku nierównego traktowania. Równe traktowanie pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest jednak powinnością pracodawcy wynikającą ze stosunku pracy, a więc jego naruszenie może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej - art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p. (por. wyrok SN z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 136/13, OSP 2015/9/85).

Spółka miała 2 oddziały mieszczące się w jednym mieście w różnych lokalizacjach. Zatrudnieni w nich pracownicy wykonywali tożsame prace i stosowano do nich te same kryteria różnicowania wynagrodzeń. Na skutek zmian organizacyjnych okazało się po kilku latach, że pracownicy jednego z oddziałów zarabiają o 20% mniej od pracowników drugiego oddziału. Pracownicy wystąpili na drogę sądową, wskazując naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu; nie wskazali w pozwach żadnych kryteriów dyskryminacyjnych. Sąd pracy uznał, że zróżnicowanie płacowe nie jest uzasadnione żadnymi obiektywnymi kryteriami, gdyż pracownicy mają tożsame kwalifikacje i wykonują taką samą pracę. Ze względu na brak kryterium dyskryminacyjnego sąd stwierdził, że nie doszło do dyskryminacji, ale uznał naruszenie zasady równego traktowania i zasądził na podstawie art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p. odszkodowanie w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie otrzymywanym a wynagrodzeniem, jakie otrzymywali pracownicy z drugiego oddziału spółki.

W kolejnym wyroku dotyczącym analogicznej sprawy Sąd Najwyższy podkreślił, że: "Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 K.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 K.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy." (por. wyrok SN z 22 marca 2016 r., sygn. akt II PK 29/15).

Sąd pracy nie ma, co do zasady, uprawnienia do ukształtowania wynagrodzenia za pracę z jednym wyjątkiem, który dotyczy dyskryminacji. W takich przypadkach zgodnie bowiem z art. 18 § 3 K.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zgodnie zaś z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 196/11): "(...) zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowienia niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.". W wyroku z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13) przyjęto, że: "Art. 18 § 3 K.p. ma także zastosowanie do »zwykłego« nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci postanowień umownych (...)".

Uwaga! Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie również stanowiło wyłączenie pracownika z procedury mającej na celu podwyżki wynagrodzeń jedynie z powodu pozostawania przez niego w okresie wypowiedzenia, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2016 r. (sygn. akt I PK 166/15).

Aby stwierdzić wystąpienie dyskryminacji musi zostać wykazane istnienie jednego z kryteriów dyskryminacyjnych wymienionych w art. 18^3a K.p., do których należą: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kryterium dyskryminacyjnym nie może być jednak data zatrudnienia pracownika u pracodawcy, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2016 r. (sygn. akt II PK 16/15), w którym przyjął, że nawiązanie stosunku pracy w dacie, w której u pracodawcy nie obowiązywał już układ zbiorowy, przewidujący prawo do dodatkowych świadczeń związanych z pracą, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące pracownika w stosunku do osób wcześniej zatrudnionych w rozumieniu art. 18^3a § 1 K.p. w zakresie prawa do tych świadczeń. Sąd Najwyższy podkreślił, że zakazane jest jedynie różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Według Sądu niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku kryteriów dyskryminacyjnych wskazanych w art. 18^3a § 1 K.p., co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18^3c § 1 K.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Odnosząc się do kryteriów dyskryminacyjnych Sąd Najwyższy podkreślił, że: "(...) przepis art. 183a § 1 K.p. nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem »w szczególności« - wymienia je przykładowo.". Sąd Najwyższy przywołał jednak wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202), w którym przyjęto, że ścisłe odczytanie art. 18^3a K.p. prowadzi do wniosku, iż ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Pierwsza grupa to cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo, gdyż przed ich katalogiem zastosowano zwrot w szczególności, a druga grupa to zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W ocenie Sądu Najwyższego: "(...) rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem »a także bez względu na« pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji (...) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. (...)". Dzięki takiemu stanowisku możliwe jest uzupełnienie katalogu przyczyn dyskryminacji m.in. o światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, czy wygląd fizyczny.

Uwaga! Data podjęcia zatrudnienia u pracodawcy nie może być uznana za dyskryminujące kryterium zróżnicowania w rozumieniu art. 18^3a K.p., gdyż kryterium takie nie odnosi się ani do istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W ocenie Sądu Najwyższego nie bez znaczenia jest także to, że Sąd Najwyższy już wcześniej w wyroku z 4 listopada 2015 r. (sygn. akt II PK 36/15, M.P.Pr. 2016/2/90-93) przyjął, że to co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne kryterium dyskryminujące. A wypowiedzenie zmieniające warunki płacy po wypowiedzeniu układu zbiorowego jest przywilejem, a nie obowiązkiem pracodawcy, a więc jego niedokonanie nie może oznaczać dyskryminacji, gdyż takie działanie jest zgodne z prawem.

Układ zbiorowy pracy przewidywał prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 2 wynagrodzeń miesięcznych i odprawy emerytalnej w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia, a obydwa świadczenia były obliczane jak ekwiwalent za urlop. W 2014 r. pracodawca wypowiedział układ zbiorowy, który obowiązywał do końca roku, czyli do dnia 31 grudnia 2014 r. Pracodawca nie dokonał jednak wypowiedzeń zmieniających warunki płacowe wynikające z układu zbiorowego i nadal starym pracownikom wypłacał świadczenia wynikające z układu. Pracownicy zatrudnieni w firmie od stycznia 2015 r. nie mieli uprawnień do nagród jubileuszowych oraz otrzymywali odprawy emerytalne w wysokości wynikającej z Kodeksu pracy, a więc 1-miesięcznego wynagrodzenia.

Sytuacja taka nie oznacza dyskryminacji pracowników, gdyż kryterium dyskryminacji nie może być data zatrudnienia pracowników i nie można porównywać sytuacji pracowników zatrudnionych do 2014 r. i od 2015 r. Niedokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacowe było uprawnieniem pracodawcy, a jego działanie jest zgodne z prawem, a co za tym idzie nie może być kryterium dyskryminacyjnym.

Kolejnym przykładem zróżnicowania wynagrodzeń, gdzie nie dojdzie do dyskryminacji będzie zmiana pracodawcy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W powołanym wcześniej wyroku z 4 listopada 2015 r. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że: "Zmiana pracodawcy w trybie art. 231 § 1 K.p. nie stanowi kryterium dyskryminacyjnego według art. 113 i art. 183a K.p.". Również i tym razem przyświecało sądowi przekonanie, że to co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne, a w takich przypadkach obowiązuje automatyzm prawny i pracownicy przejmowani są na identycznych warunkach płacowych, jakie obwiązywały ich u poprzedniego pracodawcy, a ich zmiana wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających.

Jednak usprawiedliwieniem dla różnic w wynagrodzeniu nie może być ogólny staż pracy niezwiązany z wykonywaną pracą, w sytuacjach gdy kluczowy jest staż pracy na danym stanowisku, gdyż wykonywanie danej pracy wymaga zdobycia odpowiednich kwalifikacji, czy zdania egzaminu państwowego. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2016 r. (sygn. akt II PK 17/15) odnoszącym się do zasad wynagradzania obowiązujących w Państwowej Inspekcji Pracy, gdzie zdobycie uprawnień kontrolnych wymaga ukończenia aplikacji inspektorskiej i zdania egzaminu państwowego. Sąd ocenił, że nieprawidłową jest sytuacja, gdy osoba z uprawnieniami inspektorskimi zatrudniona na stanowisku młodszego inspektora pracy zarabia mniej niż inny pracownik odbywający dopiero aplikacje inspektorską, który ma jednak wcześniejszy staż pracy w tej instytucji na innym stanowisku. W ocenie Sądu Najwyższego w sposób oczywisty narusza zasadę równego wynagradzania za tę samą pracę sytuacja, w której pracownik wcześniej zajmujący wyższe stanowisko młodszego inspektora pracy otrzymuje niższe wynagrodzenie od porównywanych pracowników, którzy później uzyskali wymagane kwalifikacje zawodowe do pracy na stanowisku pracy młodszego inspektora pracy po aplikacji inspektorskiej. W ocenie Sądu niemożliwa do prawnej akceptacji była dyskryminacja płacowa pracownika, w której ówczesny aplikant aplikacji inspektorskiej ("uczeń") pobierał wyższe wynagrodzenie niż powód będący "absolwentem" takiej aplikacji, który już niemal od dwóch lat wykonywał czynności uprawnionego młodszego inspektora po aplikacji inspektorskiej.

W powyższym wyroku Sąd Najwyższy podkreślił również, że dłuższy ogólny staż pracy wpływa, co do zasady, na uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to oparcie w obowiązujących regulacjach płacowych i wtedy staż pracy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Równocześnie staż pracy może usprawiedliwiać różnicowanie innych niż dodatek stażowy składników wynagrodzenia za pracę pracowników wykonujących tę samą lub jednakową pracę tylko wtedy, gdy praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywanym stanowisku pracy obiektywnie usprawiedliwiają wyższe wynagradzanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy wynikających z dłuższego stażu zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy.

Uwaga! Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2015 r. (sygn. akt I PK 339/14): "(...) kryterium stażu pracy, nie jest samo w sobie parametrem umożliwiającym ustalenie, czy praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości, o czym stanowi art. 183c § 1 K.p. Nie odnosi się ono bowiem do przedmiotowych cech wykonywanej pracy. (...)". Na pracodawcy spoczywa wówczas obowiązek udowodnienia z jakich przyczyn doszło do niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik wykonuje pracę jednakową lub jednakowej wartości.

Staż pracy może jednak w niektórych przypadkach różnicować sytuację pracowników, z tym że odwoływanie się przez pracodawców do kryterium stażu pracy nie może być dowolne, na co zwraca uwagę zarówno Sąd Najwyższy, jak i Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Przykładowo w wyroku w sprawie C-17/05, B.F. Cadman v. Health & Safety Executive (M.P.Pr. 2006/11/619) pojawia się teza, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się pracodawcy do stażu pracy powinno być uzasadnione w sposób szczególny, gdy pracownik wykaże, że osiągniecie celu w postaci wykonywania powierzonych mu zadań nie jest zależne od stażu pracy. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, iż efektywność wykonywania powierzonych pracownikowi obowiązków uzależniona jest od doświadczenia zawodowego, które zazwyczaj idzie w parze ze stażem pracy.

W urzędzie wojewódzkim przeprowadzono w 2008 r. proces wartościowania stanowisk pracy i nie dokonywano już później wartościowania nowych stanowisk tworzonych po tej dacie. Pracownik został przyjęty do pracy w 2010 r. do wydziału kontroli, w którym oprócz niego pracowały jeszcze 4 inne osoby zatrudnione przed 2008 r. Nowo przyjęty do pracy pracownik zarabiał najmniej z 5 osób w wydziale i nie dokonano wyceny jego stanowiska w sposób prawidłowy, mimo że miał trochę inny zakres zadań od pozostałych pracowników wydziału. Pracownik ten poza czynnościami kontrolnymi zajmował się bowiem również postępowaniami egzekucyjnymi w administracji, które były bardzo czasochłonne. Fakt, że pozostali pracownicy mieli znacznie dłuższy staż pracy nie jest w takim przypadku wystarczającym uzasadnieniem dla posiadania wyższego wynagrodzenia, co oznacza, że doszło do dyskryminacji płacowej, której podstawą może być wiek pracownika, gdyż był on najmłodszym pracownikiem danego wydziału. Przeciwko niższemu wynagrodzeniu przemawia również wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań związanych z postępowaniami egzekucyjnymi.

Powołując się na dyskryminację płacową pracownik powinien: "(...) wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, który są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę (...)" (por. wyrok SN z 9 czerwca 2016 r., sygn. akt III PK 116/15). Powyższe wymaganie wynika z generalnej zasady, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyroki SN z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160 oraz z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Oznacza to, że na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, strona pozwana musiałaby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową pracownika i innych zatrudnionych, kierowała się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej różnicy (art. 18^3b § 1 in fine K.p.).

Uwaga! Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r. (sygn. akt II PK 17/15, M.P.Pr. 2016/9/488-490): "Odszkodowanie prawa pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wyczerpuje co do zasady w całości roszczenia z tytułu dyskryminacji płacowej poszkodowanego pracownika (art. 183c w związku z art. 183d K.p.). Dyskryminacja płacowa stanowi przeciwieństwo (zaprzeczenie) pracowniczego prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości dlatego podlega sankcji odszkodowawczej prawa pracy, bez potrzeby i dopuszczalności poszukiwania cywilnoprawnych podstaw odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.".