Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Jeśli pracodawca nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia świadczył pracę, może go zwolnić z tego obowiązku, wypłacając wynagrodzenie. Od 22 lutego 2016 r. podstawę takiego ruchu stanowi art. 36² K.p. Przepis ten pozwala pracodawcy uczynić to jednostronnie, bez zgody pracownika (w poprzednim stanie prawnym konieczne było porozumienie).

Pracodawcy wolno zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy przy wypowiedzeniu każdego rodzaju umowy o pracę. Do jego kompetencji należy też decyzja czy zwolnienie obejmie cały okres wypowiedzenia, czy jego część. Może ją podjąć w dowolnym momencie okresu wypowiedzenia. Nie wpłynie to w żaden sposób na datę zakończenia stosunku pracy. Jednak ograniczy prawo do przymusowego wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy. Przyjmuje się bowiem, że pracodawca musi wybrać między zwolnieniem ze świadczenia pracy a obowiązkowym urlopem wypoczynkowym pracownika (m.in. Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka, C.H. Beck 2017, komentarz do art. 36²). Tym niemniej wydaje się dopuszczalne połączenie obu tych uprawnień, zwłaszcza w kontekście dowolnej chwili podjęcia decyzji o zwolnieniu z pracy (por. Kodeks pracy. Komentarz pod red. dr hab. Krzysztofa Walczaka, C.H. Beck 2017, komentarz do art. 36²). Nie mogą być one jednak zastosowane równocześnie.

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 28 września 2017 r., zobowiązując jednocześnie do wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten rok kalendarzowy i dotychczas znajdującego się w puli do wykorzystania w okresie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia - 10 dni (pozostałe 16 dni pracownik zrealizował do dnia otrzymania wypowiedzenia) w okresie od 29 września do 12 października 2017 r. Zwolnił także pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 13 października do 31 grudnia 2017 r., czyli od dnia następnego po urlopie wypoczynkowym do dnia rozwiązania stosunku pracy.

W czasie zwolnienia ze świadczenia pracy sytuacja finansowa pracownika nie może się pogorszyć, czyli powinien być wynagradzany w taki sposób, jakby efektywnie pracował. Pracodawca musi obliczać przysługujące mu wynagrodzenie według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wynika to z § 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniach. Zatem pracodawca powinien postępować według wskazań rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), dalej rozporządzenia urlopowego. Oznacza to, że w odniesieniu do pracowników, którzy są wynagradzani stałymi stawkami miesięcznymi (np. wynagrodzenie zasadnicze) wynagrodzenie urlopowe w ogóle nie będzie się różnić od wynagrodzenia za pracę. Tego typu składniki uwzględnia się bowiem w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu korzystania ze zwolnienia (§ 7 rozporządzenia urlopowego). Natomiast składniki zmienne za okresy miesięczne bierze się do podstawy wynagrodzenia w łącznej wysokości wypłaconej w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia, a gdy ich wysokość w poszczególnych miesiącach znacznie się waha - z 12 miesięcy (§ 8 rozporządzenia urlopowego). Z kolei składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) wyłącza się z podstawy wynagrodzenia urlopowego. Pracodawca powinien je wypłacać w przyjętych terminach, traktując przy tym okres zwolnienia na równi z czasem wykonywania pracy (§ 12 rozporządzenia urlopowego).

Gdy pracodawca ustali podstawę wynagrodzenia, otrzymany wynik dzieli przez liczbę godzin pracy w okresie, z którego była przyjmowana, a rezultat tego działania mnoży przez liczbę godzin zwolnienia od pracy.

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jest wynagradzany akordowo. W kwietniu 2017 r. (152 godz. pracy) otrzymał 2.470 zł, w maju (168 godz. pracy) - 2.690 zł, w czerwcu (168 godz. pracy) - 2.720 zł. Uzyskał także premię regulaminową w wysokości 10% wypracowanych kwot, tj.:

• w kwietniu - 247 zł,
   
• w maju - 269 zł,
   
• w czerwcu - 272 zł.

W dniu 30 czerwca br. pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę, która rozwiązała się 31 lipca. W lipcu, czyli w okresie wypowiedzenia, wykorzystał 5 dni "przymusowego" urlopu (40 godz.), a przez pozostałą część miesiąca korzystał ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (128 godz.). Za ten miesiąc pracodawca wypłacił mu 2.983,68 zł (razem za urlop i zwolnienie, ponieważ tak samo się je oblicza), zgodnie z wyliczeniami:

• podstawa wynagrodzenia: 2.470 zł + 2.690 zł + 2.720 zł + 247 zł + 269 zł + 272 zł = 8.668 zł,
   
• stawka za godzinę pracy: 8.668 zł : (152 godz. + 168 godz. + 168 godz.) = 8.668 zł; 8.668 zł : 488 godz. = 17,76 zł,
   
• wynagrodzenie za czas urlopu i zwolnienia łącznie: 17,76 zł x 168 godz. = 2.983,68 zł.