Dyscyplinarne zwolnienie z pracy za niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego

Pracownik w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego brał udział w meczu piłkarskim odbywającym się podczas festynu. Czy w takiej sytuacji można z nim dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę?

Pracodawca tylko wyjątkowo może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który jego zdaniem niewłaściwie wykorzystywał zwolnienie lekarskie. Przyczyna musi bowiem stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę można zastosować tylko w szczególnie uzasadnionych sytuacjach. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 pkt 1 K.p. jest to uzasadnione w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Określa je m.in. art. 100 K.p., który w § 2 pkt 4 przewiduje wprost obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Ciąży on na pracowniku także w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Jego realizacji ma służyć takie korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, które umożliwi pracownikowi jak najszybszy powrót do zdrowia, a co za tym idzie do świadczenia pracy. Podkreślić jednak należy, że wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Zbliżone stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (sygn. akt I PK 208/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/2/1) podnosząc, że: "Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy - przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).".

Jeżeli zachowanie pracownika nie jest sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego i nie grozi przedłużeniem jego nieobecności w pracy z powodu choroby, to pracodawca nie może uznać takiego zachowania, jako ciężkiego (umyślnego) naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 757/99, OSNP 2002/5/106), w którym stwierdził, iż: "Ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).". Jeżeli nie istniały przeciwwskazania lekarskie do udziału pracownika w grze w piłkę nożną, nie było podstaw do przyjęcia, iż naruszył on w sposób ciężki swoje obowiązki pracownicze. Analogicznie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210) stwierdzając, że: "Udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację »chory może chodzić« nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.".

Obecnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje zatem pogląd, iż nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Konieczne jest jeszcze wskazanie przez firmę, że godzi to w dobro pracodawcy. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 16 marca 2017 r. (sygn. akt II PK 14/16).

Pracodawca musi więc rozważnie podchodzić do kwestii dyscyplinarnego rozwiązania umowy z pracownikiem w razie stwierdzenia, że w czasie zwolnienia lekarskiego pracuje on zarobkowo lub niewłaściwie jego zdaniem korzysta z tego zwolnienia. W szczególności musi ocenić, czy takie postępowanie pracownika może spowodować przedłużenie jego niezdolności do pracy i opóźnić powrót do pracy. Nie jest to w praktyce proste, zwłaszcza, że firma nie dysponuje pełną wiedzą co do charakteru schorzeń pracownika. Natomiast zalecenia lekarskie mają tu istotne znaczenie, gdyż dopiero w razie umyślnego ich naruszenia przez pracownika lub działania z rażącym niedbalstwem powodującym narażenie na dalszą niezdolność do pracy, można w sposób uzasadniony zastosować dyscyplinarne zwolnienie.