Ogólne warunki płacowe pracowników i zleceniobiorców

Wykonywanie pracy zarobkowej może odbywać się w różnych formach - w ramach stosunku pracy, na podstawie umów prawa cywilnego czy w charakterze przedsiębiorcy prowadzącego działalność gospodarczą. W większości przeważa praca etatowa lub w ramach umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia. Jednak zasady wynagradzania pracownika etatowego i cywilnoprawnego, mimo niektórych podobnych regulacji, wyraźne się różnią.

Wynagrodzenie minimalne

Pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy ma prawo do wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimalnym. Gwarancja otrzymywania wynagrodzenia w kwocie co najmniej minimalnej wynika z generalnych zasad prawa pracy (art. 13 K.p.) oraz z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z art. 6 ust. 1 tej ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia. Jest ono ustalane corocznie i w 2018 r. wynosi 2.100 zł, co wynika z rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018 r. (Dz. U. z 2017 r. poz. 1747). W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu. Podstawę do jego ustalenia stanowi wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku (art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Gwarancja zapewnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę w określonej wysokości nie odnosi się jedynie do pensji zasadniczej. Chodzi tu o wynagrodzenie złożone z różnych składników, które w sumie mają dać co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę w danym miesiącu. Do tak rozumianego wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się jedynie:

• nagrody jubileuszowej,
   
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
   
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
   
• dodatków za pracę w nocy.

W przypadku gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe niż gwarantowane wynagrodzenie minimalne, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Nieobecności z prawem do wynagrodzenia

Charakterystyczne dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy jest zachowanie prawa do wynagrodzenia za pracę za czas absencji określonych w prawie pracy. Do takich płatnych nieobecności należy m.in. urlop wypoczynkowy czy absencja z powodu choroby. Za pierwszy rodzaj nieobecności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie urlopowe, a za drugi wynagrodzenie chorobowe. Ponadto prawo pracy przewiduje szereg innych nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z prawem do wynagrodzenia ze stosunku pracy związany jest zakaz zrzeczenia się przez pracownika tego prawa. Prawa do wynagrodzenia za pracę nie można też przenieść na inną osobę. Wspomniany zakaz dotyczy zarówno całości wynagrodzenia, jak i jego części. Zrzeczenie się przez pracownika roszczenia o wynagrodzenie za pracę (już wymagalnego lub przyszłego) jest nieważne z mocy prawa. Ze stosunkiem pracy związana jest jeszcze inna ważna zasada płacowa. Mianowicie wykonywanie pracy w ramach zatrudnienia etatowego jest zawsze odpłatne. Nie ma możliwości umownego wyłączenia prawa do wynagrodzenia przez strony stosunku pracy.

Odpłatna praca ponad normę

Kolejną cechą zatrudnienia etatowego jest wynagradzanie za pracę ponadnormatywną. Praca powyżej norm czasu pracy lub powyżej tzw. limitu godzin w przypadku pracownika niepełnoetatowego jest opłacana normalnym wynagrodzeniem wynikającym z umowy o pracę i dodatkiem. Klasyczne nadgodziny, występujące po przekroczeniu norm czasu pracy, mogą być również zrekompensowane czasem wolnym. Ponadto pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy przysługuje wiele innych dodatkowych składników wynagrodzenia - wynikających z przepisów ustawowych (np. dodatek za pracę w nocy), zakładowych lub z umowy o pracę.

Należy nadmienić, że wysokość niektórych dodatkowych świadczeń zależy od wynagrodzenia minimalnego, które stanowi ich podstawę. Dotyczy to dodatku za pracę w nocy, maksymalnej odprawy z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych czy dolnego progu odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu. Ulegają one podwyżce wraz ze zmianą (podwyżką) wynagrodzenia minimalnego. Przykładowo, w 2018 r. w związku z podwyższeniem wynagrodzenia minimalnego z kwoty 2.000 zł do 2.100 zł zwiększyły się dodatki za pracę w nocy w poszczególnych miesiącach i górny próg odprawy z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (31.500 zł w 2018 r.).

Pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy nie może być dyskryminowany w zakresie m.in. warunków płacowych.

Dokumentacja płacowa

Rozliczanie wynagrodzenia pracownika etatowego związane jest z koniecznością tworzenia i prowadzenia dokumentacji płacowej. Należą do niej m.in. listy płac, karty wynagrodzeń oraz inne dokumenty, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty. Zgodnie z aktualnym stanem prawnym pracodawca ma obowiązek przechowywać taką dokumentację przez 50 lat, licząc od dnia zakończenia przez ubezpieczonego pracy (art. 125a ust. 4 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz. U. z 2017 r. poz. 1383 ze zm.).

Mniej regulacji przy zleceniu

Przepisy prawa pracy, co do zasady, nie odnoszą się do zatrudnienia cywilnoprawnego. Umowy prawa cywilnego (m.in. umowa zlecenia), na podstawie których nawiązuje się takie zatrudnienie nie powodują powstania stosunku pracy. Jednak w jednostkowych sprawach do osoby świadczącej pracę w ramach takich umów stosowane są przepisy prawa pracy, w tym Kodeksu pracy (w zakresie kwestii związanych z bhp) i ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Od 1 stycznia 2017 r. wprowadziła ona wymóg zapewnienia osobom wykonującym pracę na podstawie umowy zlecenia i o świadczenie usług minimalnej stawki godzinowej. Jest ona corocznie waloryzowana i w 2018 r. wynosi 13,70 zł.

Oprócz obowiązków związanych z wypłatą wynagrodzenia według stawki minimalnej, ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprowadza także przepisy dotyczące prowadzenia ewidencji godzin wykonanego zlecenia. Ustawa zawiera również wyjątki od obowiązku zapewnienia stawki minimalnej.

W umowach zlecenia lub o świadczenie usług kwota wynagrodzenia może być ustalona przez wskazanie stawki godzinowej lub stałej miesięcznej (lub w jeszcze innej formie, np. ryczałtowej). Niezależnie jednak od tego, która forma wynagradzania zleceniobiorcy zostanie przyjęta w umowie zlecenia, kwota wynagrodzenia musi gwarantować zachowanie minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorcy. Jeżeli wymóg ten nie zostanie spełniony, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługę przysługuje wynagrodzenie na wymaganym ustawowo poziomie minimalnym (z wyjątkiem umów wyłączonych spod obowiązku zachowania stawki minimalnej). Jeżeli umowa zlecenia zostanie zawarta na okres dłuższy niż 1 miesiąc, wypłata wynagrodzenia powinna mieć miejsce co najmniej raz w miesiącu.