Złożenie oświadczenia

Przepis art. 30 § 1 K.p. stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

Każde z wymienionych sposobów zakończenia stosunku ma inny charakter. Porozumienie wymaga dla swej skuteczności zgody dwóch stron stosunku pracy, wypowiedzenie skutkuje rozwiązaniem umowy dopiero po pewnym, zazwyczaj ustawowo określonym czasie, z kolei rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest natychmiastowe.

1.1. Porozumienie stron

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 K.p. umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, a zatem za zgodną ich wolą. Zasadniczo takie porozumienie charakteryzuje się niemal zupełną dowolnością co do ustaleń, pomimo to także i w tym przypadku mogą się pojawiać wątpliwości co do legalności zakończenia współpracy.

Pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ma prawo uchylić się od skutków złożonego oświadczenia, jeżeli powoła się na działanie pod wpływem błędu, przy czym błąd taki musi być istotny, uzasadniający przypuszczenie, że gdyby pracownik nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie przystałby na rozwiązanie umowy za porozumieniem. Błąd oświadczenia w stosunkach pracowniczych zazwyczaj dotyczy pracownic w ciąży, które zadeklarowały zakończenie współpracy nie będąc świadomymi swego stanu, niemniej można o nim mówić także w sytuacjach, gdy pracownik godzi się na rozwiązanie umowy za porozumieniem pod wpływem:

• podstępu pracodawcy,
• groźby.

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie.

1.2. Wypowiedzenie umowy

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 K.p. umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie o pracę za wypowiedzeniem). W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zakończenia współpracy. Znajomość przyczyny wypowiedzenia pozwala pracownikowi podjąć decyzję co do odwołania się do sądu, dlatego pracodawca musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia ogranicza się do tych przyczyn, które były pracownikowi znane w dniu, w którym dotarło do niego oświadczenie pracodawcy.

Ochrona przed wypowiedzeniem

Przepisy prawa pracy zawierają katalog sytuacji, których zaistnienie czasowo wyklucza możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Należą do nich między innymi:

• usprawiedliwiona nieobecność w pracy (art. 41 K.p.),
• osiągnięcie przez pracownika odpowiedniego wieku (art. 39 K.p.),
• rodzicielstwo (art. 177 i 186⁸ K.p.).

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.). Z kolei zgodnie z art. 177 § 1 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Te same zasady należy stosować do pracownika - ojca wychowującego dziecko lub pracownika - innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 K.p.).

Pracodawca nie ma również prawa wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez osobę zatrudnioną wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu,
• obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Okres wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia zostały wymienione w art. 34 K.p. dla umów na okres próbny, a dla pozostałych stosunków w art. 36 K.p. W tym drugim przypadku okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i może zostać zmieniony:

• już w umowie o pracę, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 K.p.),
• po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę - gdy strony się tak umówią (art. 36 § 6 K.p.),
• z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników - jednostronnie przez pracodawcę (art. 36¹ § 1 K.p.).

1.3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Umowę o pracę można rozwiązać przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). Jak wynika z art. 30 § 1 pkt 3 K.p., oświadczenie w tej sprawie ma prawo złożyć każda strona stosunku pracy. Do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym może dojść jedynie po spełnieniu warunków wskazanych w przepisach prawa.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 K.p.).

Zatrudniający podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.).

Nie wszystkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków będą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Konieczne jest, aby zostały one uznane za ciężkie.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 K.p.), jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. 
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pociąga ono za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy w trybie art. 53 K.p.

W myśl art. 53 K.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p.),
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.),
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 K.p.).

Możliwość rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie zostaje wyłączona, w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu:

• sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania zasiłku z tego tytułu),
• odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku).

W tym trybie nie można rozwiązać umowy o pracę także po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.