Zakres innych danych osobowych kandydata
Pracodawca może sprawdzić przydatność kandydata na określone stanowisko pracy, w tym jakie posiada kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, przez analizę złożonych dokumentów lub bezpośrednią rozmowę (czasem sprawdzając umiejętności praktyczne). W przypadku podjęcia decyzji o zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy, jego obowiązkiem będzie zgromadzenie dokumentacji niezbędnej do zawarcia umowy o pracę, jak również koniecznej dla ustalenia ogólnego stażu pracy pracownika.
Danych o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Dodatkowo, w sytuacji gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, może wymagać podania innych danych osobowych. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia, przy czym zatrudniający ma prawo żądać ich udokumentowania.
Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody na przetwarzanie danych osobowych kandydata do pracy, które zostały objęte zakresem art. 221 § 1 K.p. Takiego wymogu nie ma również w stosunku do informacji dodatkowych, które kandydaci zamieszczają w dokumentach aplikacyjnych, np. o swoich zainteresowaniach i osiągnięciach oraz inne przekraczające zakres kodeksowy. Skoro robią to z własnej woli, to należy przyjąć, że udzielają zgody na przetwarzanie tego rodzaju informacji, przy czym będzie ono ograniczone jedynie do etapu przeprowadzania rekrutacji.
| Ważne: Żądanie od kandydata innych danych niż wymienione w art. 221 § 1 K.p. jest dozwolone, jeśli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów prawa albo odbywa się to za zgodą osoby, której te dane dotyczą. |
O tym jaka jest granica pozyskiwania danych osobowych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej informuje poradnik wydany przez Urząd Ochrony Danych Osobowych (Ochrona Danych Osobowych w Miejscu Pracy. Poradnik dla pracodawców, 2018, www.uodo.gov.pl, str. 15), w którym wskazano między innymi, że: "(...) Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca może zadawać szereg szczegółowych pytań odnoszących się do informacji, jakie kandydat na pracownika zawarł w swoim CV. Musi jednak pamiętać, że powinny się one odnosić wyłącznie do kwestii związanych ze stanowiskiem, na które on aplikuje. Należy unikać zadawania pytań, które kandydata na pracownika mogą zawstydzić, lub naruszyć jego prawo do prywatności bądź dobra osobiste (np. dotyczących wyznania, orientacji seksualnej, przekonań politycznych, życia prywatnego, rodzicielstwa czy planowanego potomstwa). W pewnych sytuacjach jednak, o ile wynika to bezpośrednio z przepisów prawa, pracodawca może być uprawniony do zadania pytań niedyskretnych (np. pytanie starającego się o posadę nauczyciela w szkole publicznej czy był karany za przestępstwo popełnione umyślnie). (...)". Jak przypomniał UODO: "(...) »Dane osobowe« oznaczają wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej (»osobie, której dane dotyczą«) (...)". Nie można zatem wykluczyć, iż pracodawca będzie mógł prosić kandydata o podanie informacji osobistych, jeżeli okaże się to niezbędne, przy czym zaleca się w tym zakresie daleko idącą ostrożność.
| Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz, wejdź do serwisu | ||
| www.KodeksPracy.pl » |
Serwis Głównego Księgowego
Gazeta Podatkowa
z obszernym komentarzem »
Firma »
Aplikacja mobilna dla Księgowych »
Księgowego,Kadrowego,VAT »
Serwisy internetowe »
Pobierz darmową aplikację »
Posłuchaj »
Terminarz
20.11.2024 (środa)
16.12.2024 (poniedziałek)
DRUKI
Darmowe druki aktywne
WSKAŹNIKI
Bieżące wskaźniki wraz z archiwum
KALKULATORY
Narzędzia księgowego i kadrowego
PRZEPISY PRAWNE - Prawo pracy
Ustawy, rozporządzenia - teksty ujednolicone
FORUM - Prawo pracy
Forum aktywnych księgowych i kadrowców
| ||||||||||||
|
||||||||||||