Praca w nadgodzinach

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jest ona dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 K.p.).

W tym drugim przypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 w roku kalendarzowym. Limit ten można podwyższyć w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 § 3-4 K.p.). Pisaliśmy na ten temat m.in. w UiPP nr 7/2021, str. 34.

Pracy w nadgodzinach nie można planować.

Polecenie pracy w nadgodzinach

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, przy czym czas ten jest ograniczony przepisami Kodeksu pracy. Ponadto pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (w tym pozarozkładowej), jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 K.p.).

Za sprzeczne z przepisami prawa należy uznać polecenie wykonywania pracy nadliczbowej:

• pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, chyba że dotyczy akcji ratowniczej (art. 151 § 2 K.p.),
• pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
• młodocianemu (art. 203 § 1 K.p.),
• niepełnosprawnemu, chyba że jest zatrudniony przy pilnowaniu lub gdy na jego wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyraził na to zgodę (art. 15 ust. 3 i art. 16 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.),
• pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do 4. roku życia, który nie wyraża zgody na pracę w nadgodzinach (art. 178 § 2 K.p.),
• ponad limit przewidziany w Kodeksie pracy, chyba że pracodawca ustali go na innym poziomie w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub umowie (art. 151 § 3 oraz § 4 K.p.).

We wskazanych przypadkach uzasadniona jest odmowa przez pracownika wykonania pracy w nadgodzinach.

Niezależnie o powyższego przyjmuje się, że uzasadnieniem odmowy przez zatrudnionego pracy nadliczbowej mogą być również względy bhp, gdy:

• warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 K.p.),
• wykonywana praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 K.p.).

W niektórych przypadkach także przyczyny społeczne o charakterze osobistym mogą uzasadniać odmowę pracy w nadgodzinach. Pracodawca nie może bowiem czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony (art. 8 K.p.).

Jeżeli okoliczności nie należą do wymienionych wyjątków, pracownik posiada obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa uprawnia do zastosowania kary porządkowej, rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, a w skrajnych przypadkach, tj. gdy odmowa pracy w nadgodzinach będzie nosiła znamiona ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, np. będzie bezpodstawna, permanentna i spowoduje poważne trudności w firmie, nawet rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Pracownik na zmianę ze swoją siostrą opiekuje się chorą matką, która wymaga całodobowej obecności osób trzecich. Siostra jest zatrudniona na innych zmianach niż pracownik, co zainteresowani dostosowali do istniejącej sytuacji. Pracownik na mocy art. 8 K.p. może wnioskować o odwołanie polecenia pracy nadliczbowej w godzinach pracy siostry.

Kierowca autobusu po zaplanowanych 8 godzinach rozkładowych został wezwany do pracy na następne 2 godziny w zastępstwie nieobecnego kolegi. Zgłosił jednak drętwienie dłoni i na tej podstawie odmówił przedłużonego wykonywania pracy.

Prace kierowców autobusów należą do rodzajów wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (ust. 11 zał. do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej - Dz. U. nr 62, poz. 287). Nie istnieją przy tym wymogi w zakresie dokumentowania stanu pracownika, który stwarza zagrożenie, uzasadniając odmowę pracy na podstawie art. 210 § 4 K.p. Potwierdzania jednorazowego złego samopoczucia pracownika przez odpowiedniego lekarza nie wymaga też judykatura (por. wyrok SO w Olsztynie z 3 lipca 2017 r., sygn. akt IV Pa 71/17). Dlatego odmowę pracy nadliczbowej należy uznać za uprawnioną.

Pracodawca polecił pracownikowi zatrudnionemu w gastronomii w systemie równoważnym czasu pracy, pozostanie po 10 godzinach pracy rozkładowej na dalsze 3 godziny. Pracownik odmówił motywując to zmęczeniem. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1987 r. (sygn. akt I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164): "Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy (...)".

Praca ponadwymiarowa wykonywana za dorozumianą zgodą pracodawcy

Praca powyżej norm czasu pracy lub przedłużonego wymiaru dobowego wynikającego z zastosowania szczególnego systemu albo rozkładu czasu pracy jest dopuszczalna jedynie wyjątkowo. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2019 r. (sygn. akt I PK 258/17, OSNP 2019/11/131) stwierdził, że: "(...) Skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, to jasne staje się, że pracodawca powinien ją zlecić (w ramach uprawnień kierowniczych wynikających z art. 22 § 1 K.p.)". Jednocześnie jednak zdaniem Sądu, polecenie wykonania pracy w nadgodzinach nie zostało sformalizowane, a to oznacza, że znaczenie prawne ma każda forma (pisemna, ustna, a także dorozumiana).

Z kolei w wyroku z 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520) Sąd Najwyższy wyjaśnił: "(...) Z art. 133 § 1 pkt 2 K.p. (obecnie art. 151 § 1 pkt 2 K.p. - przyp. red.) nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.".

Pracownik koordynujący jeden z projektów otrzymał niezbędne do wykonania pracy elementy, przygotowane przez różnych członków zespołu, dopiero pod koniec dniówki roboczej. Zgodnie z ogólnym poleceniem pracodawcy projekty powinny być realizowane terminowo, dlatego aby zestawić otrzymane części i wysłać projekt do kontrahenta, co miało nastąpić jeszcze tego samego dnia, pracownik został w pracy po godzinach. Pomimo, iż nie otrzymał pisemnego polecenia pracy nadliczbowej, należy uznać, iż miała ona miejsce w ramach ogólnego polecenia dotyczącego pracy.

Warunkiem uznania dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (por. wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662).

W uzasadnieniu powołanego wyroku z 26 maja 2000 r. Sąd ten wyjaśnił również, że wprawdzie przepisy regulujące omawiane kwestie nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, to nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien przynajmniej posiadać jej świadomość. Polecenie pracodawcy, choćby miało charakter pośredni i wyrażało się jedynie wiedzą i dorozumianą zgodą na pracę nadliczbową, jest nieodzownym warunkiem nadgodzin.

Nadgodziny dobowe

Pracą w dobowych godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 zd. 1 K.p.).

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia - jeżeli przypadają one:
• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

Alternatywą dla dodatku jest czas wolny. Za czas przepracowany w nadgodzinach dobowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w zamian w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Czynności tej może też dokonać bez wniosku pracownika, ale wówczas najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Poza tym nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. "Oddanie" czasu wolnego uchyla obowiązek wypłaty dodatków (art. 151² K.p.).

Jeżeli czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę, natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe (por. pismo Departamentu Prawnego GIP z 2005 r. w sprawie wolnego za nadgodziny, znak GNP-367-4560/05/PE).

Takie instrukcje zawiera pismo Departamentu Prawnego GIP z 21 kwietnia 2009 r. (znak GPP-306-4560-32/09/PE/RP), w którym czytamy, że: "(...) działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu.".

Nadgodziny średniotygodniowe

Na zakończenie każdego okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany ustalić, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W praktyce jest to najczęściej wynikiem pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nieskompensowanego innym dniem wolnym od pracy.

Wobec braku przepisów jednoznacznie określających metodę rozliczania czasu pracy, zmierzającą do ustalenia ewentualnych przekroczeń przeciętnej normy tygodniowej, w literaturze przedmiotu prezentowane są różne sposoby. W praktyce stosuje się metodę rekomendowaną przez PIP, zdaniem której pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy jest praca ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustalony zgodnie z taką normą na podstawie art. 130 K.p., chyba że przekroczenie tej normy ma charakter przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Pracownik jest objęty systemem podstawowym w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym licząc od stycznia danego roku, z sobotami wolnymi od pracy (dodatkowo za święto 1 maja br. wyznaczono wolne w piątek 4 czerwca 2021 r.). W maju br. pracownik czterokrotnie pracował po 2 godziny dłużej w zwykłych dniach roboczych oraz został wezwany do pracy w dwie soboty, przepracowując w każdej 6 godzin.

Pracodawca był zobowiązany zrekompensować 8 nadgodzin dobowych (4 dni x 2 godz.) wraz z wynagrodzeniem za maj br. (ewentualnie w miejsce dodatków mógł wyznaczyć/udzielić czasu wolnego od pracy). To czy wystąpiły nadgodziny tygodniowe, co miało miejsce z powodu pracy w dniach wolnych, zbadał dopiero z upływem czerwca 2021 r. Przy czym wraz z uposażeniem za maj br., powinien wypłacić normalne wynagrodzenie za dodatkową pracę w soboty w myśl zasady - za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie, które wypłaca się nie rzadziej niż raz w miesiącu (art. 80 zd. 1 i art. 85 K.p.).

Nadgodziny osób niepełnoprawnych

Zgodnie z art. 15 ust. 1-2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.), dalej ustawy o rehabilitacji, czas pracy osoby niepełnosprawnej zależy od stopnia niepełnosprawności i wynosi w przypadku legitymowania się stopniem:

• lekkim - 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo, 
• znacznym lub umiarkowanym - 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo.

Osoba z niepełnosprawnością, bez względu na jej stopień, nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji). Przy czym w myśl art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, przepisów art. 15 tego aktu prawnego nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

W literaturze przedmiotu dominuje stanowisko, iż zgoda lekarza na niestosowanie art. 15 ustawy o rehabilitacji może dotyczyć tej regulacji w całości albo w części. Zdaniem ekspertów aprobujących ten pogląd, może przykładowo uchylać jedynie zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. Pośrednio potwierdzają to niektóre rozstrzygnięcia judykatury, wskazujące jak prawidłowo rozliczać taką pracę. Przykładowo Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 7 kwietnia 2016 r. (sygn. akt VII Pa 60/16) wyjaśnił, że: "(...) pracą nadliczbową będzie praca ponad normy czasu pracy mające zastosowanie do konkretnego pracownika. W związku z powyższym dla niepełnosprawnego pracownika pełnoetatowego, którego obowiązuje 8-godzinna norma czasu pracy (na skutek złożonego przez niego wniosku i otrzymanej zgody lekarza), pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad tę normę. Dopiero po jej przekroczeniu powinna nastąpić stosowna rekompensata w formie dodatku do wynagrodzenia albo czasu wolnego. Natomiast w przypadku pracowników niepełnosprawnych, korzystających ze skróconej normy 7-godzinnej będzie to praca ponad tę 7 godzinę. (...)". Problematykę tę przedstawiliśmy na przykładach w UiPP nr 19/2020, str. 29.

Odmienne stanowisko w sprawie dopuszczalności samej tylko pracy w nadgodzinach zaprezentował resort pracy. Jak stwierdził w piśmie będącym odpowiedzią na pytanie naszego Wydawnictwa nadesłanym 8 października 2020 r.: "(...) uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (...) wyłącza w całości przepisy art. 15 w/w ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.". Ta opinia wyklucza pracę w nadgodzinach pracownika niepełnosprawnego objętego skróconymi normami czasu pracy.

Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym, zatrudniony na stanowisku fakturzysty, wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o skierowanie do lekarza w celu uzyskania zgody na niestosowanie zakazu pracy w godzinach nadliczbowych, tak aby w sporadycznych sytuacjach przedłużenia godzin pracy zatrudniającej go hurtowni istniała możliwość wystawienia dokumentów sprzedażowych.

Zdaniem resortu pracy wniosek ten jest niekompletny. Pracownik powinien wnioskować o uchylenie stosowania wobec niego art. 15 ustawy o rehabilitacji w całości. Jeśli uprawniony lekarz wyrazi na to zgodę, pracownik będzie pracował według norm kodeksowych, tj. 8-godzinnej dobowej i przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej. Nadgodziną dobową będzie dopiero dziewiąta i następne godziny w danej dobie.

Praca ponadwymiarowa

Zatrudnienie pracownika na część etatu powoduje, że poza klasycznymi nadgodzinami może pojawić się praca ponadwymiarowa. Tak kwalifikuje się wszystkie godziny pracy wykraczające poza określoną w umowie część etatu, które nie powodują jednak przekroczenia norm, ani przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Omawiana regulacja nie przewiduje żadnych sankcji dla stron stosunków pracy, które nie wywiązały się z obowiązku określenia wspomnianego limitu. W takiej sytuacji pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy po prostu nie nabędzie prawa do dodatków za pracę ponadwymiarową. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310) stwierdzając, że nieokreślenie w umowie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar zatrudnienia powoduje, że pracownikowi nie przysługują dodatki jak za pracę w nadgodzinach. Wykładnię tę powtórzył Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 marca 2012 r. (sygn. akt III PK 77/11).

Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu w lutym 2021 r. przepracował 120 godzin, przy wymiarze wynoszącym 80 godzin: (4 tyg. x 40 godz.) x 1/2 etatu. Z tej puli 3 godziny to przypadki przekroczenia normy dobowej, gdyż pracownik został trzykrotnie zobowiązany do wykonywania pracy przez 9 godzin w dobie. Za te godziny pracownik nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku na zasadach wynikających z art. 151¹ § 1 K.p. Rekompensata pozostałych 37 godzin ponadwymiarowych zależy od tego, czy strony określiły w umowie limit godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu którego przysługuje mu prawo do dodatków.